Arrêtons de parler de satisfaction des employés!

Chez Académie GRH, on s’efforce de parler d’engagement au lieu de satisfaction des employés. Notre expérience sur le terrain nous a amenées à un grand constat : se concentrer uniquement sur la satisfaction des employés entraîne de nombreux défis et peut ne pas être si bénéfique que ça à long terme, finalement.

En misant sur l’engagement, l’entreprise en sortira inévitablement gagnante. Les employés seront plus résilients dans les périodes creuses ou difficiles et l’entreprise sera récompensée sur la rétention à long terme.

Les défis de la satisfaction des employés non engagés

Satisfaction superficielle

Accrocher ses employés avec la satisfaction plutôt que l’engagement peut souvent engendrer une satisfaction superficielle basée uniquement sur le salaire et les conditions de base alors que ce qu’on cherche à bâtir, c’est une équipe motivée à contribuer ensemble à la réussite de l’entreprise à travers des valeurs qui lui sont communes.

Vision court terme

En mode satisfaction, on mise sur des actions à court terme. On pourrait s’adonner à la distribution d’augmentations de salaire aléatoires ou de congés pour plaire alors que ces actions n’ont aucun impact sur la rétention et le bien-être au travail. Avez-vous d’ailleurs lu notre article de blogue sur la façon de réagir aux augmentations de salaire?

Engagement émotif faible

Les employés et gestionnaires qui se donnent corps et âme pour un employeur ont souvent un engagement envers l’entreprise qui est émotif. Ils croient en la mission et prennent très à cœur la réussite de l’entreprise.

Motivation financière seulement

Les employés qui n’ont qu’une motivation financière restent uniquement pour le salaire plus élevé que l’industrie et non par intérêt. La motivation financière, et seulement financière, a donc un impact négatif sur la performance.

Enjeu de rétention

Si un employé qui n’est pas engagé voit un poste plus intéressant en matière de possibilités de carrière, d’atmosphère ou autre, il partira même s’il a un salaire élevé.

En terminant, dans une culture de satisfaction par rapport à une culture d’engagement, au lieu de résoudre les problèmes de leadership, on aime mieux donner aux employés. Pourtant, s’attaquer aux problèmes de fond ou à la culture organisationnelle a un impact beaucoup plus grand à long terme.

Comment remplacer la satisfaction des employés par l’engagement?

La satisfaction des employés doit être considérée comme un des éléments d’une stratégie plus large, incluant l’engagement des employés. Avec l’engagement, on cherche à aborder les problématiques avec proactivité au lieu d’être sans cesse en mode réactivité.

L’engagement et la satisfaction des employés sont des concepts liés, mais ils ont des objectifs différents. L’engagement des employés aura des impacts à plus long terme. Les actions seront réfléchies pour atteindre les objectifs et la stratégie globale organisationnelle.

Tout d’abord on peut susciter l’engagement en donnant des tâches valorisantes et intéressantes… et on va s’assurer de bien former les employés sur celles-ci. Pour s’assurer de placer les membres de l’équipe là où ils seront bien et se sentiront utiles, la communication est la clé. N’ayez jamais peur de demander à un employé qu’elles sont les tâches qui le motivent et à l’inverse, celles qui le démotivent afin de trouver une position qui, sans nuire aux opérations, lui permettra de se sentir plus valorisé.

Une équipe engagée permet à l’entreprise de s’améliorer continuellement dans tous les domaines de l’entreprise, dont les opérations, l’informatique, la comptabilité, les ressources humaines et le marketing, parce que chacun y met du sien. On tend vers la création d’un milieu de travail positif et flexible qui peut évoluer dans le temps.

L’importance de la gestion de carrière

L’élément qu’il ne faut absolument pas négliger quand on souhaite favoriser l’engagement des membres du personnel, c’est la gestion de carrière. Il faut savoir offrir des opportunités de croissance, et ce, à l’aide de plans de développement de carrière. Il est d’ailleurs possible de vous en procurer un modèle sur notre boutique en ligne au coût de 20 $ seulement.

La croissance d’un individu au sein de l’entreprise peut aussi passer par l’ouverture à l’innovation et à la créativité. Un employé qui a une bonne idée ou qui innove dans son département a droit à son moment de gloire. Souligner les bons coups devrait être un automatisme! Et à l’inverse, si une idée n’est pas retenue, il faut savoir être transparents et expliquer les raisons derrière le refus.

Les compétences relationnelles des gestionnaires sont essentielles

En terminant, vous devriez souhaiter générer de la chaleur avec vos employés. Vos gestionnaires ont tout intérêt à travailler sur leur quotient émotionnel. Ces derniers, tout comme les superviseurs d’employés peu importe leur niveau dans l’entreprise, sont la continuité de la direction et doivent arriver à développer des relations harmonieuses.

Ils ont aussi une grande responsabilité dans la livraison des programmes internes, notamment ceux qui visent l’engagement des équipes. Ils doivent les connaître et être bien conscients de leur impact.

Pour toutes ces raisons, il est primordial d’investir dans la formation de vos leaders pour instaurer un style de leadership qui s’adapte aux employés. Ils sont les portes-paroles de la direction et le premier pas vers une culture d’engagement!

Cynthia Cowan, CRHA, Adm.A.