Stéphanie Scherrer, notre consultante spécialisée en rémunération globale, organisation du travail, fondation RH et mieux-être, a récemment assisté à l’événement Priorités et défis RH 2024, organisé par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés du Québec (CRHA). L’événement, d’une durée de 5 heures, se tenait en webdiffusion le 24 janvier 2024.
D’ailleurs, on vous conseille d’ailleurs fortement de fréquenter ce genre d’événement en lien avec votre secteur d’activité, qu’il s’agisse de congrès, de forums, de journées de formations ou encore de conférences. Ils permettent de faire le plein d’idées et d’aborder une nouvelle année avec confiance.
Stéphanie vous présente aujourd’hui ce qu’elle retient de cette journée formatrice qui couvrait tous les volets des ressources humaines, mais dévoile aussi son point de vue sur ces éléments fondamentaux, répartis en 7 grandes thématiques.
Instabilité économique (affecte les organisations) et insécurité financière (affecte les employés)
Dans le contexte d’instabilité économique que nous vivons présentement, les organisations prennent moins de risques, ce qui a inévitablement un impact sur les pratiques de gestion et de ressources humaines. Dans les conférences présentées, on prône la valorisation du statu quo en ce contexte d’insécurité économique, tout établissant les stratégies en vue de la reprise.
De son point de vue, Stéphanie consent que les employés vivent beaucoup d’insécurité et que le contexte peut-être très anxiogène. L’éducation financière, un PAE et des programmes de rabais sont le genre d’outils qui peuvent être bénéfiques actuellement.
Les besoins des employés peuvent aussi changer très rapidement. D’où l’importance de les sonder régulièrement pour savoir où ils en sont et ainsi s’adapter aux besoins. Pour cette raison, les formules d’avantages sociaux flexibles ont présentement la cote auprès des employés.
Transparence
Dans les dernières années, on a beaucoup entendu parler de transparence salariale et Stéphanie apprécie particulièrement cette évolution des entreprises vers la transparence de façon générale de même que vers l’authenticité. Des conférenciers l’ont nommé pendant la journée de formation : la transparence, ce n’est pas de tout partager, c’est plutôt de donner le contexte pour nos décisions.
Équité, diversité et inclusion (EDI)
Sujet très en vogue qui vient aussi avec son lot de questionnements, et parfois même de bouleversements, dans les organisations. Quand on lui demande pourquoi l’équité, la diversité et l’inclusion sont importants, Stéphanie les compare à la place des femmes sur le marché dans les 10, 20 ou 30 dernières années. Au début, ça dérangeait. Mais aujourd’hui, on ne voudrait pour rien au monde revenir en arrière. C’est donc un OUI aux ratios qui forcent les entreprises à faire de la place à la diversité, que ce soit de genre, de race, d’orientation sexuelle, de neurodivergence, d’âge, de culture ou de tout autre type de différence. La formation en la matière pour les gestionnaires et les employés peut être pertinente, mais attention au « washing ». La raison pour laquelle on met en place des initiatives EDI est tout aussi importante que l’initiative. On ne le fait pas juste parce que c’est tendance et pour en parler sur les réseaux sociaux! (On parlait d’authenticité juste avant!)
Télétravail et retour au bureau
Sujet chaud qui peut diviser les fervents du retour au bureau et les adeptes du télétravail! Rappelons-nous toujours que le télétravail, ce n’est pas un droit acquis, mais bien un privilège! De nombreuses entreprises tentent de réimplanter le travail au bureau ou modifient leur politique de télétravail. Cela fait partie de ce qu’on appelle « le droit de gérance ». Dans tous les cas, il faut une politique claire et l’appliquer.
Ce qu’en pense Stéphanie, c’est que le télétravail est une bonne chose comme il permet d’élargir le bassin de main-d’œuvre potentielle. Être capable d’opérer à distance est aussi un avantage stratégique puisqu’il permet de poursuivre les opérations en cas de tempête de neige ou de situations à plus long terme… comme une pandémie ou une grève des enseignants! Toutefois, elle est d’avis que le télétravail ne doit pas créer de disparités de traitement à l’intérieur d’une même entreprise, par exemple en donnant droit au télétravail à certains départements, alors que d’autres n’y ont pas accès en raison de la nature de leur travail.
Soulignons aussi que le sentiment d’appartenance se développe beaucoup plus lentement à distance, et que l’isolation sociale peut avoir un impact important sur la santé psychologique.
Ses observations en milieu de travail lui démontrent que le télétravail est perçu comme un avantage par les employés et que les offres d’emploi doivent être claires à ce sujet, tant s’il est permis, que s’il ne l’est pas. Il vaut mieux le stipuler à l’avance pour attirer des employés qui recherchent la même chose. De plus, les tracances, soit la permission d’effectuer du télétravail à partir d’un autre pays, sont un concept qui attire de plus en plus les jeunes travailleurs. La politique en la matière doit être bien définie.
Pénurie de main-d’œuvre et évolution du rôle des recruteurs
Détrompez-vous, la pénurie de main-d’œuvre n’est pas derrière nous et se poursuivra jusqu’en 2030, voire en 2040. Elle touche principalement les postes peu spécialisés, ou à l’inverse, très spécialisés. Plusieurs pistes sont à explorer pour le recrutement : personnel d’expérience (60 ans et plus, retraités et semi-retraités), travailleurs étrangers temporaires (TET), talents issus de la neurodiversité, personnes judiciarisées, personnes surformées (maîtrise, doctorat). Pour naviguer à travers les différents profils, les recruteurs jouent de plus en plus un rôle-conseil et un rôle stratégique. Les entrevues en personne sont tout indiquées pour que tout le monde vive une meilleure expérience, d’autant plus qu’on tend à moins se baser sur le CV et sur la lettre de présentation, trop facile à rédiger à l’aide de l’intelligence artificielle.
Productivité et RH (IA, développement des compétences, littératie technologique)
Soulignons d’emblée que Stéphanie se réjouit de voir que le rôle des RH est de plus en plus reconnu en ce qui a trait à l’organisation du travail.
Comment faire pour atteindre la productivité? Attention, productivité ne veut pas dire faire plus, mais bien faire mieux. Et il y a encore beaucoup d’éducation à faire à ce sujet. Automatiser, faire appel à l’intelligence artificielle (tout en faisant attention à la propriété intellectuelle), faire preuve de flexibilité, revoir ses processus, mettre l’accent sur les tâches à valeur ajoutée, limiter les obstacles, mais aussi mesurer-mesurer et mesurer! Les sondages de satisfaction auront d’ailleurs la cote en 2024! Inclure les défis RH dans son plan stratégique permet aussi de s’y attaquer plus intelligemment.
Sur le plan du développement des compétences et de la littératie technologique, Stéphanie insiste sur la différence entre le savoir-faire et le savoir-être. Le développement des compétences est l’un des facteurs de rétention les plus importants en entreprise, ainsi, il faut investir dans ses employés, autant les plus âgés pour les garder le plus longtemps possible, que les plus jeunes qui ont besoin de soutien dans leur développement personnel et professionnel.
Santé et mieux-être au travail (SMET) (les in)
Parmi « les in » en matière de santé et de mieux-être au travail, on note l’aménagement des espaces de travail pour compétitionner avec les bureaux à la maison, les espaces détente, les produits et congés menstruels, le support aux employées en ménopause, les Programmes d’aide aux Gestionnaires (PAG), le droit à la déconnexion, la flexibilité dans les avantages, les avantages en matière de santé psychologique ainsi que les événements d’entreprises et de team building. La SMET ne fait pas partie des stratégies RH depuis longtemps et Stéphanie estime qu’il y a encore beaucoup à faire de ce côté. Les entreprises n’ont toutefois pas les moyens de se permettre beaucoup d’essais-erreurs en la matière, c’est pourquoi il faut miser sur un budget bien défini et sur la communication avec les employés pour mettre en place des actions qui répondent véritablement à leurs besoins.
Envie de bénéficier de l’expertise de Stéphanie? Vous pouvez planifier un appel gratuit de 30 minutes avec elle pour discuter de vos besoins!
Rédigé en collaboration avec Stéphanie Scherrer, consultante en ressources humaines, gestion et mieux-être