Pourquoi mes employés quittent l’entreprise?

Plusieurs employés de votre compagnie quittent leur poste ou ont l’intention de le faire? Vous ressentez un manque de motivation ou certains employés vous disent directement qu’ils ressentent de l’insatisfaction au quotidien? Quels sont les facteurs qui déterminent si un employé quitte l’emploi ou demeure au sein de l’organisation? Académie GRH vous présente une réflexion, issue d’une discussion d’équipe, au sujet de la rétention du personnel.

Rien de plus nuisible qu’un employé qui se sent paralysé ou qu’un employeur qui ne se remet jamais en question. Le statu quo, dans ce cas, est source du problème. Certains ne changent pas nécessairement d’emploi pour cette raison, mais d’autres se lancent à la recherche de quelque chose de mieux. Parfois en quête de la perfection, ils ne réalisent pas toujours la chance qu’ils ont.

Parfois, l’employé a la chance de pouvoir revenir après avoir constaté que l’herbe n’est pas plus verte chez le voisin, d’autres fois le remplacement est déjà fait.

Partir ou rester?

L’insatisfaction des employés ne provient pas que du salaire ou des semaines de vacances. L’horaire, les conditions de travail, les tâches, les responsabilités et la flexibilité font partie de la grande séduction de la concurrence. Le salaire arrive même souvent loin derrière la cohérence et la communication en termes de satisfaction au travail. Ce sont deux valeurs qui font que les gens restent en emploi, ou quittent.

Vos concurrents, probablement comme vous, font des pieds et des mains dans le but d’attirer du personnel. Certains vont même jusqu’à faire des offres tout simplement déloyales. Une des consultantes de notre équipe croit même que nous sommes en train de créer un problème de société en demandant aux employeurs d’accepter toutes les demandes des employés sous un ultimatum de se retrouver sans main-d’œuvre. Cela pousse même plusieurs employeurs à aller au-delà de leur capacité de paiement.

Or, partir pour les mauvaises raisons contribue au retour des anciens employés dans l’équipe d’origine, mais la vérité, c’est que peu de gens connaissent le coût réel d’une démission. Une entreprise ne peut pas se permettre de perdre trop d’employés à la fois. Ce serait une tâche relevant des ressources humaines d’éduquer le personnel sur cet enjeu et sur les conséquences de ces allers-retours.

Retenir les employés

Nous croyons que l’employeur devrait offrir le maximum : tous les outils nécessaires pour l’exécution du travail, de la flexibilité, de l’autonomie, de l’aide et des tâches valorisantes. Ces éléments peuvent faire la différence dans la perception de l’environnement de travail, sans nuire à la capacité de paiement.

Un employeur qui donne plus que le minimum dicté par la loi se démarque plus. Offrir 3 semaines de vacances à l’embauche, par exemple, représente un grand avantage. L’équité est cependant une notion essentielle à respecter et il faut s’assurer de ne pas mettre en péril l’équité interne en offrant plus aux nouveaux venus.

Aussi, dans le but de garder les employés actifs et engagés, l’employeur devrait prévoir des plans de formation pour favoriser le développement des compétences ainsi qu’un plan de carrière au sein de l’entreprise. Quand vous payez de la formation, assurez-vous toutefois qu’il s’agit réellement de compétences qui doivent être développées à l’interne ou qui confèrent une valeur ajoutée à vos services. La formation est un investissement à long terme!

Tous ces petits éléments, qui font en sorte qu’un employé quitte votre organisation ou reste en emploi font partie de votre marque employeur. Plus ces éléments seront mis de l’avant et rappelés aux employés, plus ils développeront leur sentiment de l’appartenance à l’entreprise et seront reconnaissants de ce à quoi ils ont accès. Les employés ont besoin de savoir qu’ils sont bien traités pour s’en souvenir! N’oubliez pas de rappeler les avantages qu’ils ont les efforts que vous déployez pour les rendre heureux.