Les évaluations de performance pour les employés… un mal nécessaire

Contrairement à ce que vous croyez peut-être, les évaluations de performance ne consistent pas seulement en un processus réservé aux grandes entreprises.

Tous les employés apprécient avoir une rétroaction sur le travail rendu, peu importe la taille de l’entreprise. Attention toutefois, cette évaluation peut vite devenir une source de stress tant pour l’employé que pour le gestionnaire si elle n’est pas faite correctement.

Il est important d’évaluer ses employés non seulement pour cibler les possibilités d’amélioration, mais aussi pour parler des bons coups, évaluer les opportunités de carrière et de développement pour eux. C’est le moment idéal pour réviser les ambitions de carrière et déterminer les actions et formations adaptées pour vos employés.

Il est important pour nous de vous rappeler que les évaluations de performance ne sont pas qu’un formulaire long et pénible à remplir annuellement. D’abord, ces évaluations doivent être adaptées à l’emploi occupé et cibler les bons objectifs. Elles doivent comprendre une auto-évaluation pour l’employé et une évaluation de l’employeur, suivi d’une rencontre pendant laquelle l’employé peut parler ouvertement et peut-être même apporter des modifications à son évaluation après discussion. Pour finir, il y a la création d’objectifs pour l’année à venir, qui pourront être réévalués en cours d’année. C’est justement la période dans laquelle nous nous situons en ce début d’année.

Souvent, la méthode S.M.A.R.T est celle qui est privilégiée pour fixer des objectifs professionnels puisqu’ils sont spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporels. Il est ainsi plus facile d’évaluer où nous en sommes en cours de route et rectifier le tir au besoin.

Un processus continu

Il est faux de penser que vous devez fixer des objectifs en début d’année, les ranger dans un tiroir et taper sur la tête de vos employés qui ne les auront pas atteints après 12 mois alors qu’ils n’ont jamais été rappelés ou réévalués. L’évaluation de performance demande un suivi tout au long de l’année et peu importe la situation, le processus d’évaluation ne doit pas servir d’outil disciplinaire.

Les gestionnaires doivent faire preuve de courage managérial et se responsabiliser pour recadrer les employés lorsque nécessaire au fil de l’année, mais aussi souligner les bons coups quand ils arrivent. La rétroaction positive est toujours aussi appréciée des employés. Ainsi, l’évaluation de performance ne fait qu’officialiser les conversations qui ont lieu tout au long de l’année et l’employé n’a pas de surprises le jour de l’évaluation. Les attentes sont clairement établies dès le départ et un plan de match est créé avec des actions concrètes pour atteindre le ou les buts fixés.

Si en tant que gestionnaire vous vous sentez un peu perdus à travers cette notion d’évaluation de performance ou évaluation de rendement, chez Académie GRH, nous pouvons vous aider dans la création et l’application de ce processus au sein de votre équipe.

Cynthia Cowan

Fondatrice de Académie GRH