Recrutement et rétention du personnel : comment s’y prendre?


Chez Académie GRH, nous avons l’habitude de mener chaque lundi une rencontre d’équipe pour discuter des mandats en cours, pour tisser des liens et pour partager des problématiques vécues sur le terrain avec nos collègues pour y remédier avec des solutions innovantes. Nul besoin de vous cacher qu’un des principaux défis actuellement vécus par nos consultantes et duquel on discute souvent, c’est le recrutement. Les candidatures se font rares et les tâches quotidiennes des recruteuses leur donnent de plus en plus de fil à retordre.


Tout d’abord, les employeurs doivent prendre conscience que le marché a énormément changé dans les dernières années. Si une professionnelle peine à recevoir des candidatures, imaginez ce qu’il en est pour un gestionnaire ou une gestionnaire d’entreprise qui a rédigé une offre d’emploi au meilleur de ses connaissances, mais sans formation spécialisée, sans les bons outils de diffusion, sans avoir d’abord analysé ce qu’offre la concurrence locale et sans avoir revu sa rémunération globale….


Lors de notre discussion d’équipe, Sandra soulevait un point très important : il n’est plus suffisant d’afficher des offres d’emploi pour obtenir des candidatures. Il y a un gros travail à faire en continu pour faire connaître sa marque employeur. Elle propose entre autres des approches plus créatives comme diffuser des lives sur les médias sociaux qui démontrent la culture d’entreprise, raconter des histoires à succès de membres du personnel qui se plaisent en emploi depuis très longtemps ou qui ont gravi les échelons, décrire comment les valeurs de l’entreprise donnent du sens au travail… Bref, il faut innover pour booster sa visibilité auprès des candidats, cibler les meilleurs canaux pour entrer en relation avec eux et personnaliser l’approche.


Malgré le découragement, tentez de voir le recrutement comme une tâche créative et agréable : amusez-vous, soyez authentique et accessible pour donner le goût aux candidats de vous contacter.

Mais comment font ceux qui trouvent du personnel pour le garder? L’exemple du milieu de la santé


Toujours lors de cette rencontre d’équipe qui a pris des allures de séance de codéveloppement, notre collègue Mylene racontait une expérience qu’elle vit présentement dans le milieu de la santé pour démontrer que la clé du succès ne se trouve pas à 100 % dans le salaire offert.


Elle accompagne une PME dans le milieu de la santé qui n’est aucunement aux prises avec la. Problématique de roulement de personnel. Les préposées et préposés aux bénéficiaires sont payés au salaire minimum, n’ont pas de fonds de pension ni d’assurances. Depuis trois ans, personne n’est parti en arrêt de travail, personne n’a démissionné et l’ancienneté varie entre 6 et 15 ans.


Étonnée, Mylene a fait des sondages pour comprendre cette situation exceptionnelle, pour comprendre pourquoi le personnel ne se tourne pas vers des employeurs qui offrent un meilleur salaire et de meilleurs avantages sociaux.


Le constat?

· Efficacité communicationnelle

· Mission puissante partagée entre les membres de l’équipe

· Place à l’initiative personnelle

· Grande reconnaissance

· Proximité


Même si on ne vous encourage pas à afficher des postes au salaire minimum afin de maximiser vos chances de recruter, la clarté de la communication et la reconnaissance sont deux éléments qui reviennent très souvent, voire systématiquement, dans les sondages de satisfaction au sein des PME qui affichent un faible taux de roulement du personnel.


Mylene estime que les résultats ne seraient pas les mêmes si elle accompagnait de plus grandes entreprises.


Ayant elle-même passé 20 ans dans le réseau public de la santé, elle est à même d’affirmer que le manque de cohérence est au cœur de l'exode des employés, tout comme le manque d’opportunités de croissance.


Notre collègue Jolyann ajoute que bien que le recrutement est le nerf de la guerre au sein des entreprises, on devrait en effet se pencher davantage sur la question de la rétention.


Les bons gestionnaires: difficiles à trouver, encore plus à garder


Toujours dans le domaine de la santé, pour y avoir aussi évolué pendant un moment, Jolyann estime que beaucoup d’employés de bureau ont le désir de devenir gestionnaires. S’ils ne gravissent pas les échelons suffisamment rapidement, ils quittent l’organisation. Et la majorité des gestionnaires dans le réseau de la santé restent en poste pour une très courte durée, ce qui ne permet d’être en pleine maîtrise de leurs responsabilités affectant ainsi la gestion et l’état général du réseau.


Il faut aussi souligner que le recrutement de gestionnaires compétents, dans le milieu de la santé comme ailleurs, est tout aussi difficile que pour n’importe quel autre poste. Dans le contexte actuel, il y a peu de bons gestionnaires disponibles sur le marché et, sans vouloir généraliser, les gestionnaires peu expérimentés ont le désir de gravir rapidement les échelons sans nécessairement bien maîtriser leurs compétences. Un gestionnaire de passion est difficile à trouver. Les gestionnaires d’aujourd’hui aiment ce que le titre « gestionnaire » leur procure plus que la passion qu’ils entretiennent au travail.


Même si le recrutement vous semble une tâche d’éternel recommencement, comme dirait Einstein : « La folie consiste à refaire sans cesse la même chose, mais en espérant un résultat différent ».


Avec la collaboration de toute l'équipe d'Académie GRH

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