Le diagnostic de la fonction RH : une nécessité

Avez-vous déjà entendu ou prononcé la phrase « on l’a toujours fait comme ça! »? Il n’y a rien de plus dangereux pour une entreprise. Dans les derniers mois, nous en avons eu la preuve : ceux qui arrivent à garder la tête hors de l’eau sont ceux qui ont choisi de se réinventer, de revoir leur modèle d’affaires et de bien comprendre leurs processus. Mais la fonction des ressources humaines ne doit pas être oubliée. Avez-vous ajouté de nouvelles politiques ou de nouveaux processus pour faire face à tous les changements qui surviennent ? Et surtout, est-ce que ces nouveautés sont alignées avec votre culture d’entreprise?


Pour faire le point de la situation, un diagnostic de la fonction RH peut s’avérer un bon investissement, question d’avoir en mains un bilan clair de la situation et de vous aider à planifier vos prochaines actions.

Voici quelques exemples d’objectifs visés par un diagnostic RH :

  • Connaître, comprendre et identifier les besoins de l’entreprise, des dirigeants et des employés en termes de services de ressources humaines;

  • Évaluer les difficultés rencontrées dans un espace-temps;

  • Prioriser les actions à mettre en place;

  • Évaluer le rôle stratégique de la fonction RH au sein de l’organisation.

La méthodologie

Afin de faire ce diagnostic, nos consultants en ressources humaines suivent une méthodologie rigoureuse qui évite les oublis d’éléments importants et qui permet de dresser un portrait complet de la situation de votre organisation.

  1. Rencontrer les dirigeants et avoir une réflexion sur leurs besoins, les différentes situations passées et l’appréciation des programmes. Ces rencontres peuvent se faire en entrevue formelle ou sous forme de sondage. Il est important que cette première étape soit réalisée par une personne externe à l’entreprise qui pourra poser un regard critique.

  2. Évaluer chacun des programmes RH de l’entreprise, en évaluer leur compréhension par les utilisateurs et leur application.À cette étape, il est aussi important de se questionner sur la cohérence de ces programmes selon la culture d’entreprise. Voici quelques exemples de programmes qui doivent être évalués : satisfaction au travail et expérience des employés, dotation, accueil et intégration, formation continue, gestion de la performance et développement de carrière, développement organisationnel, santé et sécurité du travail, gestion des mesures disciplinaires, climat organisationnel et relation de travail, rémunération et avantages sociaux, etc.

  3. Réviser la mission, la vision et les valeurs de l’entreprise et observer si le département RH est en accord avec la culture d’entreprise.

  4. Évaluer les mécanismes de communication dans l’entreprise.

  5. Rassembler tous les résultats et les compiler.

  6. Créer un plan d’action avec des objectifs de réalisation.

  7. Obtenir les approbations nécessaires et mettre le plan en œuvre.

Cette méthodologie aura pour résultats de créer une vision et des objectifs pour la fonction RH, de clarifier les rôles des conseillers en ressources humaines, de prioriser les actions à poser et de les échelonner de façon structurée, de fournir un bilan des ressources et compétences disponibles, de planifier les besoins en compétences pour la fonction RH et d’identifier les programmes et politiques de l’entreprise à améliorer.


Un consultant externe est tout indiqué pour faire un bon diagnostic. Il n’est pas teinté de l’historique et des jeux politiques et a une vision objective sur l’ensemble de l’organisation. Le consultant pourra proposer des plans d’action que les dirigeants pourront ensuite mettre en œuvre, avec ou sans le soutien du consultant.


Ce dernier, n’étant pas occupé dans les opérations régulières de l’entreprise, pourra accélérer le processus de création des documents, des politiques et des autres programmes. Il pourra également former les personnes concernées pour assurer une application optimale des programmes.


Pour les entreprises intéressées à procéder à un diagnostic de la fonction RH ou à bénéficier de tout autre type d’accompagnement, des subventions gouvernementales peuvent être accordées pour la création et l’amélioration de certains programmes en ressources humaines. Consultez un membre de notre équipe pour être accompagné! 514.536.0191


Cynthia Cowan

Fondatrice de Académie GRH

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